1. Sumber dan Tujuan Perubahan Organisasi
Perubahan-perubahan
dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan
kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah
tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor internal
seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru
juga dapat merubah organisasi
·
Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal,
meliputi :
1) Kebudayaan
2) Pendidikan
3) Sosial
4) Politik
5) Ekonomi
6) Teknologi
·
Kekuatan-kekuatan perubahan internal,
meliputi :
1)
Kegiatan-kegiatan karyawan
2)
Tujuan organisasi
3)
Strategi dan kebijaksanaa
4)
Teknologi
2.
Berbagai Pandangan Tentang Perubahan
Organisasi
1)
Perubahan birokrasi
Pandangan
ini menyatakan bahwa sasaran atau target PO adalah birokrasi, sebagai alat
administrasi untuk pencapaian tujuan-tujuan dan sebagai suatu instrument
kekuasaan dan pengaruh. Menurut konsep ini dengan adanya diferensiasi perlu
dilakukan seleksi individu-individu yang akan melaksanakan tugas-tugas atau
menjabat suatu fungsi dalam birokrasi atas dasar kualifikasi tertentu yang
dipersyaratkan oleh fungsi tersebut.
2) Pandangan
demokrasi dan liberalisasi
Ada
6 kekuatan yang memaksa organisasi memodifikasi struktur atau iklimagar dapat
menghadapi kenyataan lingkungan modern yakni:
·
Akselerasi perubahan yang memerlukan
adaptasi organisasi.
·
Perkembangan tekhnologi yang
mengakibatkan akselerasi perubahan.
·
Makin kompleksnya organisasi karena
makin besarnya organisasi dan perkembangan tekhnologi (baik sumber daya yang
makin kompleks).
·
Perubahan sikap karyawan, makin
berpendidikan dan professional.
·
Karyawan mengharapkan lebih banyak
kebebasan dan kekuasaan dalam kerja.
·
Makin tidak populernya wewenang
tradisional, orang tidak menghargai lagi wewenang atasan bawahan tetapi lebih
menghargai wewenang fungsional berdasar keahlian.
3) Pandangan
perubahan yang direncanakan
Pandangan
ini menentang paham Weber dan beranggapan bahwa organisasi pada umumnya dan
manajemen pada khususnya dapat mengenali jurang antara situasi yang ada dengan
situasi yang diharapkan berdasar berbagai ukuran. Segala sesuatu berhubungan
dengan itu disebut perbaikan organisasi, dengan dimensi atau ukuran yang
dipakai adalah efektivitas dan efisiensi organisasi serta kepuasan anggota.
Jadi tujuan humanisme industri adalah ganda: 1) memberikan
kesempatan kepada individu untuk realisasi diri pada pekerjaan dan iklim
organisasi, 2) memudahkan adaptasi organisasi terhadap perubahan
melalui pengembangan system organic yang dapat menanggapi secara cepat
perubahan lingkungan.
3. Berbagai Pendekatan Terhadap Perubahan
Harold J. Leavitt
menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi
dan atau orang-orangnya.
1. Pendekatan struktur.
Pengubahan struktur organisasi menyangkut
modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan
komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab
atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri
dari :
1) Melalui
aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha
untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab
jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi
jabatan dan sebagainya.
2) Melalui
desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi
yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada
kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
3) Melalui
modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada
pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan
berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki
semangat dan kepuasan kerja.
2. Pendekatan teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan
pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada
karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan
perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak
cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para
anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak
kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
3. Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk
mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan
sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan
efektif.
4. Penolakan Terhadap
Perubahan
Bila perubahan
terjadi, para manajer dan karyawan bereaksi baik secara positif
maupun negatif. Bila terjadi perubahan
manajer dan karyawan cenderung mendukung perubahan bila diarahkan pada penyebab
nyata suatu masalah dan mereka tidak dirugikan. Bisa juga mereka bersikap
netral. Reaksi-reaksi terhadap perubahan adalah sebagai berikut :
a. Orang
mungkin menyangkal bahwa perubahan sering terjadi. Bila ini terjadi organisasi
kemungkinan akan terus kehilangan efektivitasnya.
b. Orang
mungkin mengabaikan perubahan. Manajer menangguhkan keputusan dengan harapan
bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan sendirinya.
c. Orang mungkin akan menolak atau mungkin
menentang perubahan. Karena berbagai alasan manajer dan karyawan
d. Orang
mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.
e. Orang
mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya, seperti yang banyak
dilakukan perusahaan-perusahaan progresif.
Ada tiga sumber
penolakan terhadap perubahan yaitu :
1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan.
2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada.
3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.
5. Penanganan Perubahan
Terhadap Penolakan
·
Pendidikan dan komunikasi
Salah
satu cara untuk menanggulangi penolakan terhadap perubahan adalah sedini
mungkin menginformasikan perubahan-perubahan yang telah direncanakan dengan
alasan logi.
·
Partisipasi dan keterlibatan
Penolakan
ini dapat dikurangi atau dihilangkan bila mereka yang potensial dilibatkan
dalam perancangan dan implementasi perubahan.
·
Kemudahan dan dukungan
Cara
lainnya adalah manajer memberikan kemudahan dan dukungan kepada mereka yang
terlibat dalam proses perubahan.
·
Negosiasi dan persetujuan
Contohnya
persetujuan serikat, memberikan kenaikan pesangon pensiun karyawan sebagai
pertukaran dengan penghentian kerja yang lebih dini.
·
Manipulasi dan bekerja sama
Dilakukan
dengan memanipulasi kejadian-kejadian yang ada melalui pemberitaan informasi
secara selektif atau urutan kejadian dengan sengaja. Bisa juga bekerja sama
dengan orang kunci dalam suatu kelompok dalam pemberian perancangan proses
perubahan.
·
Paksaan implisit dan eksplisit
Dilakukan
dengan ancaman PHK, penundaan promosi dan lain sebagainya, bisa juga
memindahkan ke ladang yang kering.
