Perubahan dan Pengembangan Organisasi

1.  Sumber dan Tujuan Perubahan Organisasi

Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor internal seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi

·         Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :

1)       Kebudayaan

2)       Pendidikan

3)       Sosial

4)       Politik

5)       Ekonomi

6)       Teknologi

·         Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :

1)        Kegiatan-kegiatan karyawan

2)        Tujuan organisasi

3)        Strategi dan kebijaksanaa

4)         Teknologi

2.             Berbagai Pandangan Tentang Perubahan Organisasi

1)         Perubahan birokrasi

Pandangan ini menyatakan bahwa sasaran atau target PO adalah birokrasi, sebagai alat administrasi untuk pencapaian tujuan-tujuan dan sebagai suatu instrument kekuasaan dan pengaruh. Menurut konsep ini dengan adanya diferensiasi perlu dilakukan seleksi individu-individu yang akan melaksanakan tugas-tugas atau menjabat suatu fungsi dalam birokrasi atas dasar kualifikasi tertentu yang dipersyaratkan oleh fungsi tersebut.

2)      Pandangan demokrasi dan liberalisasi

Ada 6 kekuatan yang memaksa organisasi memodifikasi struktur atau iklimagar dapat menghadapi kenyataan lingkungan modern yakni:

·         Akselerasi perubahan yang memerlukan adaptasi organisasi.

·         Perkembangan tekhnologi yang mengakibatkan akselerasi perubahan.

·         Makin kompleksnya organisasi karena makin besarnya organisasi dan perkembangan tekhnologi (baik sumber daya yang makin kompleks).

·         Perubahan sikap karyawan, makin berpendidikan dan professional.

·         Karyawan mengharapkan lebih banyak kebebasan dan kekuasaan dalam kerja.

·         Makin tidak populernya wewenang tradisional, orang tidak menghargai lagi wewenang atasan bawahan tetapi lebih menghargai wewenang fungsional berdasar keahlian.

3)      Pandangan perubahan yang direncanakan

Pandangan ini menentang paham Weber dan beranggapan bahwa organisasi pada umumnya dan manajemen pada khususnya dapat mengenali jurang antara situasi yang ada dengan situasi yang diharapkan berdasar berbagai ukuran. Segala sesuatu berhubungan dengan itu disebut perbaikan organisasi, dengan dimensi atau ukuran yang dipakai adalah efektivitas dan efisiensi organisasi serta kepuasan anggota. Jadi tujuan humanisme industri adalah ganda: 1)  memberikan kesempatan kepada individu untuk realisasi diri pada pekerjaan dan iklim organisasi, 2)  memudahkan adaptasi organisasi terhadap perubahan melalui pengembangan system organic yang dapat menanggapi secara cepat perubahan lingkungan.

3.  Berbagai Pendekatan Terhadap Perubahan

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

1. Pendekatan struktur.
           Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :

1)      Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.

2)      Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.

3)      Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

2. Pendekatan teknologi
       Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.

3. Pendekatan orang
        Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.

4.     Penolakan Terhadap Perubahan

Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan bereaksi baik secara positif

maupun negatif. Bila terjadi perubahan manajer dan karyawan cenderung mendukung perubahan bila diarahkan pada penyebab nyata suatu masalah dan mereka tidak dirugikan. Bisa juga mereka bersikap netral. Reaksi-reaksi terhadap perubahan adalah sebagai berikut :

a.       Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sering terjadi. Bila ini terjadi organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektivitasnya.

b.      Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer menangguhkan keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan sendirinya.

c.        Orang mungkin akan menolak atau mungkin menentang perubahan. Karena berbagai alasan manajer dan karyawan

d.      Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.

e.       Orang mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya, seperti yang banyak dilakukan perusahaan-perusahaan progresif.

Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :
1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan.
2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada.
3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.

5.  Penanganan Perubahan Terhadap Penolakan

·         Pendidikan dan komunikasi

Salah satu cara untuk menanggulangi penolakan terhadap perubahan adalah sedini mungkin menginformasikan perubahan-perubahan yang telah direncanakan dengan alasan logi.

·         Partisipasi dan keterlibatan

Penolakan ini dapat dikurangi atau dihilangkan bila mereka yang potensial dilibatkan dalam perancangan dan implementasi perubahan.

·         Kemudahan dan dukungan

Cara lainnya adalah manajer memberikan kemudahan dan dukungan kepada mereka yang terlibat dalam proses perubahan.

·         Negosiasi dan persetujuan

Contohnya persetujuan serikat, memberikan kenaikan pesangon pensiun karyawan sebagai pertukaran dengan penghentian kerja yang lebih dini.

·         Manipulasi dan bekerja sama

Dilakukan dengan memanipulasi kejadian-kejadian yang ada melalui pemberitaan informasi secara selektif atau urutan kejadian dengan sengaja. Bisa juga bekerja sama dengan orang kunci dalam suatu kelompok dalam pemberian perancangan proses perubahan.

·         Paksaan implisit dan eksplisit

Dilakukan dengan ancaman PHK, penundaan promosi dan lain sebagainya, bisa juga memindahkan ke ladang yang kering.